Réglementation de l'offre d'emploi : que dit la loi ?

Quelles sont les obligations et interdictions légales que le contenu d’une offre d’emploi doit respecter ? Eh oui ! Le processus de recrutement n’est pas tout à fait libre. De plus, les annonces d’emploi disposent de leur propre cadre légal. Aujourd’hui, la législation s’est imposée comme garante des bonnes pratiques RH. Elle veille à la transparence et à la loyauté de l’information, mais aussi à la prévention des discriminations. Quels articles du code du travail encadrent la rédaction des annonces d’emploi ? Quelle est la réglementation de l’offre d’emploi ? Nous vous expliquons tout !

Obligations et interdictions : Quelles règles légales doit respecter le contenu d'une offre d'emploi ?

‍Le principe de la liberté partielle du contenu de l’offre

Que mettre dans une offre d’emploi ? Dans le cadre du processus de recrutement, l’employeur (ou le service des ressources humaines) rédige les annonces. C’est à lui qu’incombe de dresser la fiche de poste et de déterminer les caractéristiques recherchées chez le potentiel candidat. Combien d’années d’expérience ? Titulaire d’un Master ou d’une certification spécifique ? Un esprit critique et/ou créatif ? 

Vous l’aurez compris : l’entreprise connaît mieux que quiconque le profil dont elle a besoin. C’est pourquoi, le principe est la liberté de rédaction de l’offre d’emploi. Toutefois, en droit, tout principe comporte son lot d’exceptions : les pratiques qui encadrent la recherche de personnel n'échappent pas à la règle. À la lumière de la réglementation de l’offre d’emploi, on se rend compte que le principe de liberté rédactionnelle est de nature partielle.

En effet, diversité et inclusion en entreprise constituent les premiers pas de l’égalité entre les candidats. Cela contribue également au renouveau, voire à la refonte des pratiques RH d’antan. Dans le cadre du processus de recrutement, la loi assure la protection de tout un chacun au moyen d’interdictions et d’obligations légales. Ainsi, les offres d’emploi discriminatoires ne sont pas tolérées. En France, rédiger une offre d’emploi attractive ne revient pas à évincer des candidats selon des critères non fondés et qui nuisent à l’égalité des chances. Rappelons-le, il s’agit d’un principe constitutionnel. (alinéa 5 du Préambule de la Constitution de 1946 ; art. L1132-1 du Code du travail).

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La langue de rédaction 

Quelles sont les conditions de validité d’une offre d’emploi ? C’est une excellente question ! Une offre d’emploi est valide dès lors qu’elle respecte à la fois les obligations et les interdictions légales qui l’encadrent : la langue de rédaction fait partie de la première catégorie. 

Bien des offres d’emploi mentionnent la maîtrise d’une ou plusieurs langues étrangères. En effet, notre économie se porte désormais vers les relations européennes et internationales. Toutefois, le processus de recrutement est soumis à des règles strictes : c’est en cela que la loi du 4 août 1994 relative à l’emploi de la langue française pose le principe suivant : la langue française est la langue du travail. 

Qu’est-ce que cela signifie ? En d’autres termes, le législateur intervient au cœur de l’univers RH afin de garantir transparence et protection aux candidats et aux salariés. Ainsi, doivent être rédigés en français :

• le contrat de travail ;
• le règlement intérieur ; 
• les conventions et accords collectifs de travail ;
• les conventions d’entreprise ;
• les offres d’emploi.

Comme l’indique l’article L5331-4 du Code du travail, il est donc interdit de diffuser une offre d’emploi en langue étrangère pour un poste à pourvoir en France, quelle que soit la nationalité de l’employeur, ou pour un poste à l’étranger lorsque l’employeur est français (attention donc à la multidiffusion d'offres d'emploi). Cette interdiction vaut pour tout support accessible au public : journaux, revues, sites internet, réseaux sociaux comme LinkedIn, jobboards (Apec, France Travail) ou agrégateurs (Indeed, etc.). Elle s’applique donc à chacun des jobboards que vous choisissez pour diffuser vos offres.

Concrètement, même si l’annonce requiert un candidat trilingue français, allemand et chinois, elle doit être rédigée en français. Un terme étranger n’est admis que s’il n’a pas d’équivalent en français, et il doit alors être expliqué (art. L5331-3 du Code du travail). Il n’existe qu’une seule exception à l’obligation de rédiger une offre en français : les supports publiés en langue étrangère peuvent diffuser des offres dans cette langue.

En cas de non-respect, une contravention de 3ᵉ classe est encourue (article R5334-1 du Code du travail).

Les mentions obligatoires 

Quelles sont les mentions obligatoires d’une offre d’emploi ? Avant d’entamer la rédaction, mieux vaut être bien informé ! 

Le Code du travail ne liste pas toutes les informations pratiques, mais il fixe des obligations minimales :

• la datation de toute offre publiée ou diffusée (art. L5332-1). Si l’offre fait l’objet d’une publication sur le web, il s’agit de la date de mise en ligne.
• l’obligation pour l’employeur de communiquer son identité (nom, raison sociale, adresse) au directeur de publication en cas d’offre anonyme (art. L5332-2 et L5332-4). Ce cas est fréquemment rencontré, lorsque l’entreprise passe par un cabinet de recrutement spécialisé. 
• la mention spécifique du caractère « entreprise de travail temporaire » (art. L5332-3). Si l’offre d’emploi diffusée provient d’une telle entreprise, celle-ci doit préciser sa dénomination et son caractère d’entreprise de travail temporaire.
• l’exactitude des informations diffusées : il est interdit d’induire en erreur sur l’existence de l’offre, la description du poste, la rémunération, les avantages annexes ou le lieu de travail (art. L5331-3).

En pratique, d’autres informations sont fortement attendues par les candidats et recommandées par l’administration (France Travail) :

• l’intitulé et la description du poste à pourvoir. Cette mention poursuit un objectif de transparence de la fiche de poste. Cela a pour but d’éviter les fausses allégations qui pourraient induire en erreur la personne qui est à la recherche d’un emploi.
• la localisation ;
• le type de contrat proposé. L’annonce d’emploi doit indiquer si l’offre concerne un CDI (temps plein / temps partiel), un CDD, un stage, un contrat d’apprentissage, un contrat de professionnalisation, ou encore un contrat de prestation de services.
• la durée du contrat.
• le niveau d’expérience attendu. Pour rédiger une offre d’emploi, il est important de préciser le profil du candidat recherché : junior, senior, 2 ans ou 10 ans d’expérience professionnelle souhaitée, etc.
• les coordonnées de contact pour candidater. En cas de mise en ligne sur le web, l’offre doit contenir un formulaire pour répondre à l’offre ou une adresse de contact à laquelle faire parvenir son CV. S’il s’agit d’une publication au sein d’un journal, d’une revue ou d’un écrit périodique, une adresse de contact doit être communiquée afin de pouvoir transmettre sa candidature.

Ces éléments relèvent des bonnes pratiques de transparence et garantissent la loyauté de l’information (art. L5331-3), la conformité aux obligations légales et la clarté des conditions d’emploi. 

Checklist pratique : pour vérifier la conformité de votre offre, assurez-vous que figurent bien la date, l’identité de l’employeur, le type de contrat, la localisation, ainsi que des informations exactes et loyales sur le poste proposé. Ces règles valent aussi lorsque vous publiez une offre d’emploi gratuitement.

Le salaire : d’une bonne pratique à une obligation légale

Jusqu’à récemment, afficher la rémunération sur une offre d’emploi était considéré comme une bonne pratique, un geste de transparence laissé à l’appréciation des entreprises. Cela reste vrai en France, mais plus pour longtemps.

La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Or, la France a pris du retard : son projet de loi a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et doit encore être voté.

Ce projet interdit de publier une offre sans fourchette de salaire et, le cas échéant, sans les références de la convention collective applicable. Il interdit aussi de demander au candidat son salaire actuel ou passé. Ces règles s’appliqueront une fois la loi votée.

Notre conseil : n’attendez pas le vote de la loi pour vous adapter. Adopter la transparence salariale dès maintenant vous positionne comme un employeur de choix, renforce la confiance avec les candidats et vous prépare sereinement à cette nouvelle réglementation qui va redéfinir les standards du recrutement.

Réglementation et salaire dans les offres d'emploi : le débat en vidéo

Si les mentions obligatoires forment le squelette légal de votre annonce, les nouvelles réglementations, comme la directive européenne sur la transparence des salaires, poussent à un changement plus profond. Mais comment aborder ce sujet parfois tabou de manière constructive ? Nous avons mis en scène ce débat dans notre dernier épisode. Découvrez comment la "Rémunération" s'invite dans la discussion et pourquoi la transparence est devenue bien plus qu'une obligation légale : un véritable atout pour votre marque employeur.

Pour aller plus loin, consultez la synthèse de notre guide vidéo sur la rédaction des offres d’emploi.

Quelles sanctions en cas de non-respect de la réglementation d’une offre d’emploi ?

En revanche, soyez vigilant. Sont strictement interdites dans une offre d’emploi les allégations fausses, susceptibles d’induire en erreur le postulant, qui concernent : 

• l’existence et l’origine de l’offre ; 
• la description de l’emploi ; 
• la rémunération proposée ; 
• les avantages annexes ; 
• le lieu de travail du poste.

Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à des sanctions pénales prévues par le Code du travail et le Code pénal. Ces sanctions visent à rappeler que la publication d’une offre engage la responsabilité de l’employeur et que la conformité des conditions d’emploi est une exigence légale.

Ainsi, une offre comportant des allégations fausses ou trompeuses est punie d’un an d’emprisonnement et de 37 500 € d’amende (art. L5334-1 du Code du travail). Une offre non datée, sans la mention d’entreprise de travail temporaire ou fixant une limite d’âge supérieure expose à une contravention de 3ᵉ classe (art. R5334-1 du Code du travail).

Les interdictions légales relatives à la rédaction d’une offre d’emploi

Le principe de non-discrimination 

La lutte contre les discriminations ne cesse d’agiter la sphère juridique, et aujourd’hui, celle du travail. L’élaboration de politiques de diversité en est la preuve : les acteurs du changement se trouvent aussi en entreprise !  

Quels articles du Code du travail s’appliquent à une offre d’emploi ?

Plusieurs dispositions légales s’appliquent lorsqu’on rédige une offre d’emploi. Certaines visent la transparence des informations (art. L5331-3), d’autres l’usage du français (art. L5331-4), d’autres encore la datation et l’identification de l’employeur (art. L5332-1 et suivants). Mais la règle phare reste l’article L.1132-1 du code du travail, qui consacre le principe de non-discrimination.

Concrètement, l’auteur d’une offre d’emploi (employeur, recruteur, cabinet, etc.) doit veiller à respecter ces dispositions. Le directeur de la publication ou du support de diffusion peut également voir sa responsabilité engagée s’il met en ligne une offre manifestement illicite.

Il est ainsi interdit, dans toute annonce, d’opérer une discrimination fondée sur :

• le sexe ; 
• l’orientation sexuelle ; 
• l’âge ; 
• la situation familiale ; 
• l’état de grossesse ; 
• les caractéristiques génétiques ; 
• l’appartenance (ou la non-appartenance) à une ethnie, 
• une race, une nation ; 
• les opinions politiques et activités syndicales ; 
• les convictions religieuses ; 
• l’apparence physique ; 
• le patronyme ; 
• le lieu de résidence ; 
• l’état de santé et le handicap ; 
• etc.

Ainsi, les mentions suivantes seront strictement prohibées : « emploi interdit aux personnes en situation de handicap », « recherche un magasinier homme », « candidat sans enfant », etc. 

En bref, si un candidat correspond au profil recherché, il est interdit de l’exclure de la procédure de recrutement en considération de l’un des motifs susmentionnés. 

Attention, ceux-ci sont non seulement prévus par le Code du travail, mais également réprimés par le Code pénal (art. 225-1 et art. 225-2). Or, qui dit code pénal, dit sanctions pénales. 

Ainsi, l’insertion de critères discriminatoires au sein d’une offre d’emploi est punie de :

• 3 ans d’emprisonnement ; 
• 45 000 € d’amende.

Les exceptions autorisées par la loi

L’âge du candidat

En principe, une offre d’emploi ne peut pas mentionner l’âge du candidat recherché : cela constituerait une discrimination. Toutefois, dans certaines situations, les textes législatifs et réglementaires autorisent d’y faire mention.

Deux situations permettent de déroger à ce principe :

Les exceptions générales prévues par le Code du travail
L’article L1133-2 autorise une différence de traitement fondée sur l’âge lorsqu’elle est « objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime » et que les moyens employés sont « appropriés et nécessaires ».
Exemple : protéger les jeunes travailleurs ou favoriser l’emploi des seniors dans certains dispositifs.

Les cas où la loi impose directement une condition d’âge
Dans certaines hypothèses, la mention de l’âge n’est pas une option mais une obligation légale.

• L’article L4153-8 du Code du travail interdit d’employer des mineurs de moins de 18 ans à certains travaux dangereux : l’annonce doit donc préciser un âge minimal.
• Les contrats aidés ou d’apprentissage fixent parfois un âge maximal pour bénéficier du dispositif : il est alors nécessaire de l’indiquer dans l’offre.

En dehors de ces cas précis, indiquer une tranche ou un âge préférentiel dans une offre reste une pratique interdite, assimilée à une discrimination.

Le sexe ou genre du postulant 

À l’ère de l’égalité professionnelle, les discriminations fondées sur le sexe sont strictement interdites, en particulier au coeur du processus de recrutement.

Cependant, le Code du travail admet une exception lorsque la nature de l’activité l’exige.

L’article R1142-1 précise ainsi que l’employeur peut légalement mentionner le sexe recherché dans le cadre du recrutement :

• de mannequins présentant des vêtements ou accessoires ;
• de modèles ;
• d’artistes interprétant un rôle féminin ou masculin (théâtre, audiovisuel, etc.).

Exemple : une offre pour un rôle de théâtre peut stipuler « recherche comédienne » ou « recherche comédien » sans constituer une discrimination.

Le handicap, la diversité et la discrimination positive

Depuis la loi du 10 juillet 1987, renforcée par la loi du 11 février 2005, les entreprises d’au moins 20 salariés sont tenues d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés (art. L5212-2 du Code du travail).

Cette obligation légale est souvent présentée comme une forme de « discrimination positive » : l’idée est de favoriser, dans certains cas, l’accès à l’emploi de personnes susceptibles d’être discriminées, afin de rétablir concrètement l’égalité des chances.

Dans une offre d’emploi, il est donc possible — et même recommandé — de mettre en avant une ouverture particulière aux candidats en situation de handicap. Ce n’est pas considéré comme une discrimination, mais comme une mesure d’inclusion.

Attention toutefois : la rédaction doit rester inclusive et respectueuse. La formule conseillée est par exemple : « À compétences égales, une attention particulière sera accordée aux candidatures de personnes en situation de handicap. »

Bien sûr, il est reproché à ce concept de stigmatiser les groupes de personnes visées et de nier le principe d’égalité. Toutefois, celle-ci permet d’ancrer davantage l’inclusion et la diversité au cœur du monde de l’entreprise.

Les autres exceptions

Enfin, le législateur précise que d’autres critères de discrimination peuvent figurer au sein d’une offre d’emploi, à condition que la nature et/ou les conditions de l’activité exercée l’imposent. En bref, les cas autorisés par la loi doivent être le résultat d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante. 

Exemple : un rôle au cinéma ou au théâtre peut requérir une apparence physique particulière. Dans ce cas, la mention n’est pas discriminatoire mais justifiée par la nature même de l’emploi.

Vous souhaitez embaucher un salarié ? Référez-vous à la réglementation de l’offre d’emploi ! Adoptez les bons gestes. Dans un premier temps, pensez à vérifier que toutes les mentions légales obligatoires ainsi que les bonnes pratiques de transparence sont présentes au sein de votre annonce d’emploi. Dans un second temps, attaquez-vous aux mentions interdites ! Rappelons-le, tout postulant à une offre d’emploi a droit à la non-discrimination de sa candidature, bien que certaines exceptions strictes liées aux conditions d’emploi soient autorisées par la loi. Et suivez l’examen du projet de loi sur la transparence salariale : une fois la loi votée, la fourchette de rémunération deviendra une mention obligatoire de vos offres d’emploi.

Aujourd’hui, l’heure est à l’inclusion et à la diversité au sein de l'entreprise. La prévention des discriminations et la transparence dans le recrutement deviennent des enjeux centraux pour renforcer la confiance entre employeurs et candidats. Envie d’en savoir plus sur le recrutement d’une personne en situation de handicap ? Lisez le témoignage de Benjamin Guinaudeau, directeur de RQTH Recrutement.

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