Directive sur la transparence des rémunérations : toutes les dispositions

Directive sur la transparence des rémunérations : ce que vous devez savoir

Malgré diverses initiatives, l'écart de rémunération entre les sexes ne cesse d’interpeller. Est-il acceptable, aujourd'hui encore, que de telles disparités subsistent dans un marché aussi intégré que celui de l'Union européenne ? 

Apparemment non.

Les institutions européennes ont pris le problème à bras-le-corps et ont adopté, le 10 mai 2023, une directive sur la transparence des rémunérations. 

Celle-ci vise à renforcer l'application du principe d'égalité des salaires par une stratégie audacieuse et sans précédent : la transparence totale des salaires. 

Ce nouveau cadre réglementaire a vocation à marquer une révolution dans la gestion des ressources humaines et dans la lutte contre les discriminations salariales. 

Les avantages escomptés sont considérables : amélioration de la compétitivité des entreprises, harmonisation des pratiques au sein du marché unique et surtout, une justice sociale renforcée pour des millions de travailleurs. 

La directive devait être transposée avant le 7 juin 2026. La France a manqué l’échéance : son projet de loi, présenté le 10 septembre 2026, n’est pas encore voté. En attendant, rien ne change pour vous, et seules s’appliquent les obligations légales de l’employeur qui recrute déjà prévues par le droit français.

Le contexte et les objectifs de la directive sur la transparence des rémunérations

Le contexte historique 

La question de l'égalité salariale n'est pas nouvelle sur l'échiquier européen. Historiquement, l'Union européenne a toujours prôné l'égalité entre ses citoyens mais les résultats, notamment en matière salariale, ont varié d'un État membre à un autre. Dès 2006, la directive 2006/54/CE avait posé les jalons du combat contre la discrimination salariale. Toutefois, malgré les efforts et les réglementations, les écarts persistent : selon l’INSEE, en 2024, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 21,8 % à celui des hommes dans le secteur privé. À temps de travail identique, cet écart s’établit à 14 %, et à 3,6 % à poste comparable (même profession, même employeur).

L'initiative de la nouvelle directive a débuté par une proposition audacieuse, le 4 mars 2021. Le processus législatif a été le théâtre de débats intenses et constructifs qui ont donné naissance à un accord entre le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne le 15 décembre 2022. 

Pourquoi cette hâte peu commune ? La rapidité d'action entre la présentation initiale de la mesure et l’accord du Parlement européen témoigne de l'urgence et de la gravité de la situation.

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Les objectifs principaux de la directive

L’objectif principal de la directive 2023/970 est simple mais ambitieux : garantir que les femmes et les hommes soient payés équitablement pour un travail de valeur égale, sans que le sexe ne soit un critère de différenciation. Pour cela :  

• elle promeut la transparence des rémunérations : en rendant les données salariales accessibles, la directive permet aux travailleurs de détecter et de contester toute forme de discrimination.

• elle renforce les mécanismes d'application des principes d'égalité : la directive prévoit des moyens concrets pour que les règles soient respectées, des sanctions pour les contrevenants et des mécanismes de soutien pour les entreprises qui cherchent à se conformer à la loi nouvelle.

La nouvelle directive ne cherche pas uniquement à modifier les pratiques, elle aspire à transformer une norme culturelle profondément ancrée. Elle reconnaît que l'égalité des rémunérations n'est pas seulement une affaire de justice individuelle mais l’un des piliers d’une société plus équitable et plus compétitive.

Les mesures de la directive sur la transparence des rémunérations

L’obligation de transparence des rémunérations

La transparence des rémunérations est un principe basique : lorsque tout est mis en lumière, il devient difficile de dissimuler les inégalités.

Elle implique que les employeurs fournissent des informations claires, compréhensibles et accessibles sur les structures de rémunération au sein de l'entreprise. Cela concerne non seulement les salaires de base mais aussi les bonus, les avantages en nature et tout autre élément composant la rémunération.

• Avant l'embauche : une fois la directive transposée, le candidat aura le droit de connaître la rémunération initiale prévue pour le poste ou sa fourchette, ainsi que, le cas échéant, la convention collective applicable. Cela permet aux candidats de connaître précisément les conditions avant d’entrer dans le processus de recrutement mais également de mener des négociations plus équitables et transparentes. La directive laisse l’employeur choisir le moment (dans l’offre, avant l’entretien ou autrement). Le projet de loi français, lui, ajoute la fourchette salariale aux mentions obligatoires d’une offre d’emploi : elle devra figurer sur chaque site où l’annonce paraît. Avec la multidiffusion de vos offres d’emploi, vous la saisissez une seule fois pour toutes vos diffusions. La directive interdit également aux employeurs de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes occupés.

• Après l'embauche : chaque salarié peut demander par écrit son propre niveau de rémunération et le salaire moyen des femmes et des hommes qui font le même travail que lui, ou un travail de même valeur. L’employeur répond sous deux mois au plus et rappelle chaque année ce droit à tous les salariés. La directive prohibe par ailleurs toute clause contractuelle interdisant aux salariés de divulguer leur rémunération.

La directive vise aussi la rédaction des annonces : offres et intitulés de poste doivent rester non sexistes, et le processus de recrutement non discriminatoire. Ces exigences prolongent les règles françaises sur la diversité et l'inclusion en entreprise.

⚠️ Important : Les salariés n'auront toutefois pas le droit de demander des informations sur le salaire individuel de leurs collègues. L'employeur devra se conformer au RGPD pour protéger ces données salariales.

📌 Bon à savoir : la directive autorise les États membres à dispenser les entreprises de moins de 50 salariés d'une seule obligation : rendre accessibles les critères de progression de la rémunération. Le droit à l'information sur les niveaux de rémunération s'applique, lui, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Les structures de rémunération garantissant l'égalité entre hommes et femmes

La directive ne se contente pas de mettre en place le principe de transparence ; elle suppose que les structures salariales elles-mêmes soient justes et équitables.

Tous les employeurs de l'Union européenne doivent ainsi adopter des structures de rémunération non discriminatoires basées sur des critères objectifs et neutres. L'employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer :

• la rémunération ;
• les niveaux de rémunération ;
• la progression de la rémunération.

Ils ne doivent pas être fonction du sexe du travailleur.

L’employeur rend ces critères facilement accessibles aux salariés, sans demande de leur part.

Dans les entreprises soumises au reporting (100 salariés et plus), un écart de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes, dans une catégorie de travailleurs, impose une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Elle est due lorsque l’employeur ne justifie pas cet écart par des critères objectifs et non sexistes et ne le corrige pas dans les six mois qui suivent la déclaration. L’évaluation conjointe recense les écarts, en analyse les causes et fixe les mesures qui corrigent ceux qui ne sont pas justifiés.

📌 Bon à savoir : Les employeurs sont encouragés à utiliser des outils d'analyse et des méthodes pour évaluer et comparer la valeur du travail de manière équitable. Ces outils doivent être conçus pour éliminer toute discrimination potentielle, ce qui permet une évaluation juste de chaque poste, indépendamment du genre de la personne qui l'occupe. Les États membres doivent mettre ces outils à disposition, en lien avec les organismes pour l'égalité de traitement. En France, le projet de loi confie la catégorisation des emplois de valeur égale à un accord d'entreprise ou, à défaut, à une décision de l'employeur après consultation du CSE ; un accord de branche peut proposer une méthode.

Les mécanismes d'application et de contrôle

La directive sur la transparence des rémunérations ne se contente pas d’énoncer des principes. Elle met également en place des mécanismes pour s'assurer qu’ils deviennent des pratiques effectives.

Application de la directive 

Les États membres sont chargés de transposer les directives en droit national afin d’adapter le cadre européen à leurs propres situations juridiques et économiques. 

Les partenaires sociaux tels que les syndicats et les associations d'employeurs sont invités à participer activement à la discussion sur les modalités d'application de la directive. 

Chaque État membre s’appuie sur deux types d’organismes :

• Les organismes pour l’égalité de traitement traitent les questions d’égalité salariale aux côtés de l’inspection du travail. Un salarié peut aussi passer par eux pour demander les informations sur les rémunérations.
• Un organisme de suivi, désigné par chaque État, collecte et publie les données déclarées par les employeurs et recueille les évaluations conjointes des rémunérations.

Les mesures indemnitaires et correctives

La directive prévoit des mesures en cas de violation des obligations qu'elle édicte. 

Selon son article 16, tout travailleur qui subit une discrimination salariale a le droit de réclamer et d'obtenir une indemnisation. Cette indemnisation doit être intégrale, proportionnelle au préjudice subi et suffisamment dissuasive pour prévenir d'autres infractions. 

Elle comprend le paiement rétroactif des différences de salaire, des compensations pour les opportunités de carrière manquées et inclut des dommages et intérêts pour préjudice moral.

En cas de litige, le salarié présente des faits qui laissent présumer une discrimination, puis l'employeur doit prouver qu'il n'y en a pas eu. Si l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence, la charge de la preuve lui revient entièrement, sauf manquement mineur et manifestement non intentionnel. Garder la trace des fourchettes annoncées et des échanges avec chaque candidat dans un logiciel de suivi des candidatures (ATS) facilite cette preuve.

Les États membres doivent par ailleurs mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de non-respect des règles établies par la directive. Ces sanctions peuvent être des amendes calculées en fonction de la gravité et de la persistance des infractions. Ces mesures correctives visent non seulement à punir mais également à promouvoir une culture de conformité et de respect des principes d'équité.

La directive impose des amendes et des sanctions spécifiques en cas de violations répétées, sans en fixer le montant. Le projet de loi français crée des pénalités administratives, alourdies en cas de récidive, et une interdiction de soumissionner aux marchés publics pour les employeurs qui manquent à leurs obligations de transparence.

Les conséquences de la directive sur le droit français

La directive fixe des normes communes de transparence et d’équité salariale dans toute l’Union, et sa transposition modifiera plusieurs règles du droit français. L'adaptation à cette nouvelle réglementation européenne exige en effet une révision profonde des pratiques et des lois françaises actuelles.

Les adaptations nécessaires en droit français

Les États membres disposaient de trois ans, jusqu'au 7 juin 2026, pour transposer la directive dans leur droit interne. La France a manqué cette échéance. Le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et déposé au Sénat le même jour. Tant qu'il n'est pas voté, la directive ne crée pas d'obligation directe pour un employeur privé : une directive non transposée ne s'invoque pas dans un litige entre particuliers.

Ces dernières années, diverses mesures avaient déjà été prises pour réduire et lutter contre les inégalités hommes / femmes : 

• la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 a imposé aux entreprises d’au moins 50 salariés de calculer et de publier chaque année, avant le 1^er mars, un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 

• la loi dite « Rixain » du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a créé, pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés, une obligation de calcul et de publication des écarts de représentation entre les cadres dirigeants, femmes et  hommes. Depuis le 1er mars 2026, chaque sexe doit représenter au moins 30 % des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes de ces entreprises, puis 40 % à compter du 1er mars 2029.

Les obligations prévues par la directive viennent finalement en prolongation de ces mesures déjà initiées par la France qui devra intégrer les principes de transparence et d'équité salariale dans le Code du travail. 

Cela impliquera concrètement pour les entreprises :

• La mise à jour des processus internes des DRH pour formaliser les critères d'évaluation ;
• La révision des grilles de rémunération détaillées pour justifier les différences de salaires et les critères de progression ;
• L'adaptation des outils RH et juridiques, à commencer par le logiciel de recrutement. Au moment de choisir un ATS, vérifiez qu'il conserve la fourchette publiée et l'historique de chaque candidature.
• La révision de la communication interne et externe pour informer les salariés et les candidats des nouvelles dispositions.

La législation devra également renforcer les mécanismes de contrôle et de sanction en cas de non-respect des normes établies, assurant ainsi que les principes de la directive sont appliqués efficacement.

📌 Bon à savoir : la France devra apporter un soutien, sous forme d’assistance technique et de formation, aux employeurs de moins de 250 salariés et à leurs représentants du personnel, pour les aider à respecter les obligations issues de la directive.

Les perspectives et réflexions critiques suscitées par la directive

La mise en application des dispositions de la directive sur la transparence des rémunérations est de nature à générer une charge administrative supplémentaire pour les entreprises, en particulier les PME qui pourraient trouver contraignant de se conformer aux exigences de reporting et d'évaluation (obligatoire pour les entreprises d’au moins 100 salariés). 

📌 Bon à savoir : la directive impose un reporting des écarts de rémunération aux entreprises d’au moins 100 salariés, selon un calendrier qui dépend de leur effectif :
- 250 salariés et plus : première déclaration au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année ;
-150 à 249 salariés : première déclaration au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans ;
- 100 à 149 salariés : première déclaration au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans.

Chaque déclaration porte sur l'année civile précédente. Ces dates sont celles de la directive : le calendrier français dépendra de la loi votée.

Les États membres peuvent imposer un reporting aux entreprises plus petites. Le projet de loi français retient ce choix et fixe le seuil à 50 salariés, avec des obligations allégées entre 50 et 99 salariés.

Toutefois, à long terme, des résultats prometteurs semblent attendus. La directive devrait améliorer significativement l'égalité salariale en France. En effet, en rendant les structures de rémunération plus transparentes et en établissant des critères clairs pour l'évaluation des postes, les écarts injustifiés de rémunération devraient se réduire. 

Cette évolution vers plus d'équité pourrait également avoir des répercussions positives sur la culture d'entreprise et l'image internationale des entreprises françaises.

La date limite de transposition est passée, et les États membres, France comprise, transposent la directive à des rythmes différents.

Cette législation ne se limite pas à une simple formalité administrative ; elle incarne un engagement renouvelé envers l'égalité des sexes et la justice sociale au sein de l'Union européenne. 

Par ses mesures audacieuses en faveur de la transparence et de l'équité des rémunérations, la directive promet de corriger des déséquilibres de longue date et de poser les fondements d'un marché du travail plus juste et plus inclusif. Les prochaines années seront déterminantes et permettront d’observer la transformation des principes en pratiques concrètes. 

La mise en œuvre réussie de la directive sur la transparence des rémunérations pourrait bien être l'un des legs les plus significatifs de notre génération à la suivante, un pas de plus vers une Europe où l'égalité des rémunérations pour un travail de même valeur ne serait plus un idéal mais une réalité.

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